一、用人最重要的就是要真心诚意地让我们所用的人成功
每一个人其实都有成就欲、成就感，都希望能够通过自己的劳动获得社会的尊重和相应的收入，而人的成功又不是一件简单的事情，它需要我们的管理者真心诚意地去研究我们所应该使用的对象
我们要非常非常认真地去研究人的需求、研究人的长处、研究人的不足，只有对一个人有了充分地了解，我们才能用好一个人
对于管理者来说无非就是：用人和出主意，而用人是最重要的工作
所以，我们一定要花很多时间去学会用人、学会了解人，只有充分地了解了人，我们才能使人成功
一个成功的公司必定有一群成功的人，所以对于阳光公司来说，我们一定要真诚地面对每一个员工，真诚地了解每一个员工；让他们成功，为他们搭建舞台
领导最重要的不是亲自干了什么，而是搭建舞台，让所有那些有成就感的员工去拼命地实现自己的梦想、实现自己的成就
二、要用好人，必须对人有一个全面的判断和认识
每个人都有自己的长处，每个人也都有自己的短处，我们不能抽象地说一个人的好与不好；每个人也都会因为某些环境的变化而产生一些不同的变化
因而，要用好人，我们就应该用很大的心思去了解人、研究人
我们只有充分地了解了每一个员工，我们才能知道怎样去用他，怎样去满足他的成就感
我们需要从各个方面去分析和判断员工的长处与短处，只有科学地发挥员工的长处并避免他的短处，我们才能成功
我们绝对不能“用人所短，避人所长”
很多员工之所以得不到很好地发挥，很大程度上是因为自身或者领导不知道他的长处所在
现在每个人的个性都会有各自适应的岗位：营销的岗位需要人非常的张扬、非常的外向，而技术性的工作则需要人非常的沉默和内向，这是两种不同的用人之道
所谓“用人所长，避人所短”，就是这个道理
三、我们用人不能谈主观愿望，一定要与员工的实际能力相吻合
一个企业、一个人并不是因为仅仅有愿景就能成功，还需要有实现愿景的能力，将一个能力不强的人用在一个很高的岗位，或者将一个技能比较单一的人用到一个全面的岗位，都会使得这个员工发挥不出他的长处
“用人所长，避人所短”的核心就是不要超越阶段，要适当超前、积极培养、持续增长，而不能压一个很大的任务给一个能力还有很大差距的人，如果这样用人，我们的愿景是完成不了的，我们的任务也是完成不了的
所以，合理地配备人才是我们事业成功的关键
如果一个员工的能力与岗位目标差距太大，那么这项工作实际上是肯定完成不了的
比如我们有些工作需要成熟稳重、需要有比较可信的形象，这个时候如果我们派年轻的同事去做，可能立刻就会把非常重要的客户资源给浪费掉，这种事情是不利的；反过来，我们有些具体的岗位需要具有冲劲的人，如果我们派一个毫无激情、过于沉默的人去做，效果就会适得其反
四、用人，我们还需要有容人的雅量
正如我们前面所讲的，每个人都会有自己的缺点，谁都不是完人
我们一定要有内心宽容的精神，不要因为下级在某些方面比我们强，有个性，我们就排斥，或者不惜改用别人；恰恰相反，我们在这个时候更应该去使用这些人
所以在用人上要宽容、要有容人的雅量，特别是在使用某些专业技能比自己强的人时，非常重要
我们要做一个成功的公司，就一定要凝聚一批优秀的人才
五、合理地用人
宽容并不等于纵容，原谅并不等于毫无原则；恰恰相反，如果我们真地爱自己的员工和下属，爱自己的团队成员，我们就应该明确地告诉他们：只有严格才能成功
我们的严格绝对不是对人个性的苛刻、对人的嫉妒，这种严格是要在纪律上严格地约束我们的成员认真去做他应该做的事情
我们有些人有庸俗的人际关系，将原则当成可以讨价还价的事情
如果我们在原则上作了妥协，让自己的员工不能快速地成长，不能得到真正的利润；那么这个员工对我们肯定是不满意的，所谓“严师出高徒”就是这个道理
严格并不是对员工的苛刻，也不是对个人的不尊重，它实际上是对工作规则的严格遵守，是对工作质量的严格要求
所以我们要将容人的雅量，与用人过程中的严格的纪律要求紧密地结合起来，这才是成熟的领导者
六、我们公司是一个高速发展的公司，我们的员工也应该是高速成长的员工
所以我们在用人过程中一定要用相当的功夫去培养人，我们要用理论的环境、用会议的环境及用实际工作的环境不断地去培养员工
一个员工在一个团队中能够得到不断地成长，这是我们给员工的最大福利，因为我们提高了员工的技能技巧、提高了员工的能力，就会使他今后有更大的发展，有更大的创造性，有更高的价值
所以，我们应该用一切机会认真地培养员工，而不仅仅是使用员工
培养员工最好的方法就是通过实际工作的锻炼，就是在工作当中不断地放手，让员工去大胆地实践，对于一些暂时的失败，我们给予宽容，同时对这些失败我们要不断地总结教训
作为一个正在成长中的企业，用好人、选好人、培养好人、发展好人是我们公司的基本职责，也是我们公司成功的一个基本要素
1，知人善用
作为企业老板，首先要学会识人，能够观察到你身边的人才，并且能够纳为己用，为自己企业贡献力量。
2，学会关怀
邀请来的人才，如果不经过精心的呵护，必然也会替他人做嫁衣，只有关注人才的发展，与他们建立深厚的关系，才能够保证你的人才储备越多。
3，学会包容
作为老板，一定要有大度的心态去包容你身边的员工，只有这样你才能够真正发现在你身边潜伏的人才，就是因为您的态度成为了他们留下来的理由。
4，学会赏识
对于人才的使用，不一定都是考批评或者压力来驱动他，其实一定要学会用欣赏的眼光去对待，才能够发挥他们的最大优势。
5，学会留人
人才的流失对于企业来说是一件非常受影响的事情，因此对于企业的老板来说，一定要学会将要离职的人才留住，才是守住企业财富的根本。
1、建立一个以人为本的用人机制，有高素质的人才可以在竞争中获胜，可以源源不断地产生出人才，给每个人相同的竞争机会；
2、塑造一个以人为本的岗位平台，人只有在与之相适应的岗位上才能产生集聚效应，放大效应和增值效应，否则必将造成诸多负面效果；
3、建立以人为本的绩效工资制，实行按能取酬的工资制，按职工对企业的贡献大小决定工资多少，使职工的才干得到充分的发挥；
4、营造以人为本的企业环境，企业必须重视硬环境建设和软环境建设，以人为中心，建立一个朝气蓬勃、勇于拼搏、积极创新的文化氛围。
一、 如何选人
1） 树立正确的选人观念
1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适
2、 用人唯贤，德才兼备
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人
1）人尽其才，物尽其用
2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。
3）要有科学的激励机制。
4）要有合理的约束机制
三、如何育人
1） 营造优良的企业品质和文化
有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。
2） 鼓励员工犯错误
让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3） 适合的培训
“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。
总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
1、用人长处，改变一个人是上帝的事，真正的管理是用人所长，看他能给企业带来什么价值。
2、晋升应该给扩大领域的人，给把工作做的不一样的人，晋升本来是激励员工的一种手段，但很多企业在做的时候反而做不好。往往把员工提上来了，他反而不感恩，因为这是自己应得的。归根结底，是没有把晋升这个手段给用好。因此晋升不能随便给，一定要给那些能开疆扩土的人，这样才是实至名归。
3、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短，管理者必须站得高，看得远。用人所长的同时必须能够容人之短，因为没有真正完美的人，每个人都会有自己的缺陷，管理者用好人的长处，尽量避免人的短处，这样才能够把有能力的人为自己所用。
4、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题，管理者应该有先见之明，有前瞻性的眼光，不是说出了问题才找人解决，而是说问题没有出来之前就要把合适的人陪到位，这样才能避免出现问题。
古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。
一、在用人方面
1、完善人才选拔机制
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。
2、完善人才考核机制
（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；
每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。
（2）建立变“相马”为“赛马”的竞赛机制。
3、完善奖惩机制
（1）建立多元化的奖惩机制；
（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”
4、建立二元激励机制
采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
二、在育人方面
1、知识管理
1）经验积累
有意识积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
2）归纳总结
建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；
3）书面管理
形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。
2、企业内部培训师队伍
整合内部培训资源，建立内部兼职培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。
3、培训机制
1）多层次性
如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。
2）与职业生涯规划相结合
职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。
个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。
3）有学有考
为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。
4、请进来 走出去
目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进"专家"进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。
5、后备人才梯队建设
1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；
2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；
3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
三、 留人方面
1、文化留人
1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。
2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；
3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。
4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。
2、事业留人
1）设定企业与员工个人的发展目标；
2）建立多通道职业发展路径；
3）做到人尽其才。
企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。
3、培训留人
在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。
4、薪资福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2）股权激励
给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才永不流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。
5、契约留人
1）法律契约
所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。
2）心灵契约
所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。
领导者科学用人的艺术表现在：
(1)知人善任的艺术。用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏所干扰。(2)量才适用的艺术。帮助员工找到自己最佳的工作位置。
(3)用人不疑的艺术。对委以重任的员工，应当放手使用，合理授权，使他们能够对所承担的任务全权负责。
